Ví dụ thực tế về Lao động — Trang 3

"Làm đủ 1 năm mới ký hợp đồng chính thức" là một quy định NỘI BỘ TRÁI PHÁP LUẬT mà công ty tự đặt ra — nó không hề làm thay đổi thực tế pháp lý: em đã có QUAN HỆ LAO ĐỘNG THỰC SỰ với công ty ngay từ ngày đầu đi làm, dù không có giấy tờ ký tên, và việc công ty cho em nghỉ "vì không đủ số" mà không tuân thủ đúng thủ tục là chấm dứt hợp đồng lao động TRÁI LUẬT. Về việc quan hệ lao động đã hình thành dù chưa ký văn bản: khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 quy định: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương... Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì ĐƯỢC COI LÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG." Việc em đi làm thực tế, nhận lương, chịu sự quản lý điều hành của công ty suốt 7 tháng — dù không có văn bản ký kết — ĐÃ CẤU THÀNH một quan hệ lao động thực sự theo đúng bản chất của luật, bất kể công ty có gọi đó là "thử việc," "thời gian đánh giá," hay bất kỳ tên gọi nào khác. Về nghĩa vụ giao kết hợp đồng bằng văn bản: khoản 2 Điều 13 quy định "Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động PHẢI giao kết hợp đồng lao động với người lao động," và khoản 1 Điều 14 quy định hợp đồng lao động (trừ loại dưới 1 tháng) PHẢI được giao kết bằng văn bản. Việc công ty để em làm việc suốt 7 tháng mà không ký hợp đồng văn bản là công ty đã VI PHẠM NGHĨA VỤ CỦA CHÍNH MÌNH — không phải một "chính sách nội bộ" hợp pháp mà công ty có quyền tự đặt ra để trì hoãn quyền lợi của người lao động. Về thời hạn thử việc tối đa, ngay cả khi coi 7 tháng là "thời gian thử việc" (như công ty ngầm hiểu): khoản 1-4 Điều 25 Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc tối đa CHỈ TỪ 6 NGÀY ĐẾN 180 NGÀY (tùy tính chất công việc — 180 ngày chỉ áp dụng cho vị trí quản lý doanh nghiệp). 7 tháng (khoảng 210 ngày) làm việc trong ngành du lịch (không phải vị trí quản lý cấp cao) chắc chắn đã VƯỢT XA mọi mức thử việc hợp pháp — nghĩa là quan hệ lao động của em từ lâu đã phải được coi là chính thức, không còn là "thử việc" theo bất kỳ cách hiểu nào. Về việc chấm dứt "vì không đủ số": lý do này KHÔNG nằm trong danh sách các căn cứ hợp pháp để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động (các căn cứ hợp pháp gồm: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã công bố, ốm đau dài ngày, thiên tai/dịch bệnh bất khả kháng buộc thu hẹp sản xuất, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng, đủ tuổi nghỉ hưu, tự ý bỏ việc, cung cấp thông tin sai sự thật khi giao kết hợp đồng). "Không đủ số" (có thể hiểu là cắt giảm nhân sự/tái cơ cấu) chỉ có thể hợp pháp nếu công ty thực hiện đúng thủ tục về thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42 Bộ luật Lao động — với đầy đủ phương án sử dụng lao động, tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, thông báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động — chứ không phải chỉ gửi một tờ giấy yêu cầu nghỉ việc đơn phương. Em nên làm gì: 1) Thu thập toàn bộ bằng chứng chứng minh quan hệ lao động thực tế: bảng lương/sao kê chuyển khoản lương, tin nhắn/email phân công công việc, lịch làm việc, thẻ nhân viên, camera chấm công (nếu có) — đây là căn cứ để chứng minh em đã là người lao động chính thức trên thực tế suốt 7 tháng. 2) Không ký bất kỳ văn bản nào công ty đưa ra với nội dung xác nhận "tự nguyện nghỉ việc" hoặc "đồng ý chấm dứt theo thỏa thuận" nếu em không thực sự đồng ý — việc ký các văn bản này có thể làm mất quyền khiếu nại về việc chấm dứt trái luật. 3) Yêu cầu công ty giải trình rõ căn cứ pháp lý cụ thể cho việc chấm dứt (theo điều khoản nào của Bộ luật Lao động), và yêu cầu thanh toán đầy đủ: lương những ngày đã làm, các khoản BHXH/BHYT/BHTN đáng lẽ phải được đóng từ đầu (nếu công ty chưa đóng, đây là vi phạm riêng cần truy đòi), và bồi thường theo Điều 41 nếu việc chấm dứt được xác định là trái luật (bao gồm tiền lương những ngày không được làm việc, ít nhất 2 tháng tiền lương, và các khoản khác). 4) Nộp đơn khiếu nại đến Thanh tra Sở Nội vụ (phụ trách lao động) hoặc tham vấn luật sư/công đoàn để được hỗ trợ đòi quyền lợi, đặc biệt là việc công ty đã không đóng BHXH suốt 7 tháng — đây là một vi phạm nghiêm trọng, độc lập cần được xử lý riêng.Nguồn: Điều 13, Điều 14, Điều 25, Điều 36, Điều 41, Điều 42 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

Cả hai điều khoản công ty đang viện dẫn — "báo trước 60 ngày" và "phạt 60 triệu nếu nghỉ trước hạn" — đều TRÁI LUẬT và VÔ HIỆU ngay từ khi ký kết, vì pháp luật lao động quy định rất rõ và rất khác với những gì hợp đồng của em ghi. Công ty không có căn cứ để đòi phạt tiền hay giữ lương của em. Về thời hạn thử việc tối đa: khoản 2, khoản 3 Điều 25 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 quy định thời gian thử việc "không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp..." — với đa số công việc phổ thông, mức tối đa chỉ là 30 ngày; 2 tháng (60 ngày) chỉ hợp pháp nếu công việc của em thực sự yêu cầu trình độ từ cao đẳng trở lên. Nếu công việc không yêu cầu bằng cấp cao đẳng nhưng công ty vẫn thử việc 60 ngày, đây đã là một vi phạm về thời hạn thử việc. Về điểm QUAN TRỌNG NHẤT — quyền chấm dứt thử việc bất cứ lúc nào: khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định thẳng: "Trong thời gian thử việc, MỖI BÊN CÓ QUYỀN HỦY BỎ HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC hoặc hợp đồng lao động đã giao kết MÀ KHÔNG CẦN BÁO TRƯỚC VÀ KHÔNG PHẢI BỒI THƯỜNG." Đây là quy định BẮT BUỘC của luật, áp dụng cho CẢ NGƯỜI LAO ĐỘNG LẪN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG trong suốt thời gian thử việc — bất kể hợp đồng ghi gì khác. Điều khoản "báo trước 60 ngày" và "phạt 60 triệu nếu nghỉ trước hạn" mà công ty đưa vào hợp đồng thử việc của em là TRÁI với quy định bắt buộc này, nên VÔ HIỆU ngay từ đầu — em không cần tuân theo, và công ty không có quyền yêu cầu em bồi thường hay phạt tiền vì đã nghỉ việc trong thời gian thử việc, dù chưa báo trước 60 ngày như hợp đồng ghi. Về việc công ty đòi "không trả lương 1 tháng" đã làm: đây là hành vi VI PHẠM RÕ RÀNG khác — Điều 94 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ, đúng hạn cho người lao động; việc em đã làm việc thực tế trong 1 tháng thì công ty BẮT BUỘC phải trả lương tương ứng cho thời gian đó, không có căn cứ pháp lý nào cho phép công ty giữ lại lương với lý do người lao động tự ý nghỉ thử việc — quyền nghỉ này đã được luật bảo đảm. Em nên làm gì: 1) Thông báo bằng văn bản (email, tin nhắn có lưu, hoặc đơn xin nghỉ có ký nhận) cho công ty về việc chấm dứt hợp đồng thử việc, có thể trích dẫn ngắn gọn khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 để công ty biết đây là quyền của em theo luật, không phải vi phạm hợp đồng. 2) Yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày đã làm việc thực tế trong tháng vừa qua — đây là quyền lợi độc lập, không liên quan đến việc em có báo trước 60 ngày hay không. 3) Từ chối ký bất kỳ văn bản nào cam kết bồi thường/nộp phạt 60 triệu đồng — nếu công ty gây sức ép hoặc giữ giấy tờ tùy thân, sổ bảo hiểm để ép buộc, đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng khác (Điều 17 Bộ luật Lao động cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân của người lao động), em có quyền khiếu nại ngay đến Thanh tra Sở Nội vụ (phụ trách lao động) tại địa phương. 4) Nếu công ty vẫn không trả lương hoặc tiếp tục đe dọa đòi tiền phạt, nên liên hệ Phòng/Sở Nội vụ phụ trách lao động hoặc tham vấn luật sư để được hỗ trợ đòi lại quyền lợi — với căn cứ pháp lý rõ ràng như trên, khả năng em phải chịu bất kỳ khoản phạt nào là rất thấp.Nguồn: Điều 25, khoản 2 Điều 27, Điều 94 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

Có — và đây là điểm rất quan trọng cần hiểu đúng: khoản bảo hiểm 100 triệu đồng "ngoài công trường" mà doanh nghiệp mua là một loại bảo hiểm THƯƠNG MẠI TỰ NGUYỆN, HOÀN TOÀN TÁCH BIỆT với trách nhiệm bồi thường/trợ cấp BẮT BUỘC theo luật lao động của doanh nghiệp — việc đã mua bảo hiểm này KHÔNG thay thế và KHÔNG làm giảm nghĩa vụ pháp lý riêng của doanh nghiệp đối với gia đình người lao động tử vong. Về tên gọi loại bảo hiểm: "bảo hiểm ngoài công trường" theo cách gọi trong ngành xây dựng thường là BẢO HIỂM TAI NẠN CON NGƯỜI (hoặc bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện/thương mại) do doanh nghiệp chủ động mua thêm từ một công ty bảo hiểm thương mại (ví dụ Bảo Việt, PVI, PTI...) cho người lao động của mình, khác hoàn toàn với BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC về tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp (quỹ TNLĐ-BNN do Nhà nước quản lý, mà mọi doanh nghiệp có sử dụng lao động theo hợp đồng đều bắt buộc phải đóng theo Luật Bảo hiểm xã hội). Khoản tiền 100 triệu đồng/người là mức chi trả cụ thể theo hợp đồng bảo hiểm thương mại mà doanh nghiệp đã ký kết — mức này hoàn toàn do thỏa thuận giữa doanh nghiệp và công ty bảo hiểm, không phải mức pháp luật ấn định. Về nghĩa vụ RIÊNG, BẮT BUỘC của doanh nghiệp (người sử dụng lao động) khi có người lao động tử vong do tai nạn lao động: Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 84/2015/QH13 quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động, trong đó khoản 4 điểm b quy định mức bồi thường: "Ít nhất 30 THÁNG TIỀN LƯƠNG cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên HOẶC CHO THÂN NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG BỊ CHẾT DO TAI NẠN LAO ĐỘNG, bệnh nghề nghiệp" — áp dụng khi tai nạn không hoàn toàn do lỗi của chính người lao động. Đây là NGHĨA VỤ BỒI THƯỜNG RIÊNG CỦA DOANH NGHIỆP, phát sinh trực tiếp từ luật, không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có mua bảo hiểm thương mại hay không, và KHÔNG được coi là đã hoàn thành chỉ vì công ty bảo hiểm đã chi trả 100 triệu đồng theo hợp đồng bảo hiểm riêng. Ngoài khoản bồi thường 30 tháng lương này, người sử dụng lao động còn có các trách nhiệm khác theo Điều 38: thanh toán toàn bộ chi phí y tế phát sinh (nếu có, trước khi tử vong), và lập hồ sơ để thân nhân người lao động được hưởng chế độ tử tuất từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp BẮT BUỘC (nếu doanh nghiệp đã đóng BHXH bắt buộc cho người lao động — đây là khoản riêng thứ ba, từ quỹ nhà nước, khác cả với bảo hiểm thương mại 100 triệu và khoản bồi thường 30 tháng lương của doanh nghiệp). Như vậy, về tổng thể, gia đình người lao động tử vong do tai nạn lao động (không hoàn toàn do lỗi của người lao động) có thể được hưởng ĐỒNG THỜI, ĐỘC LẬP với nhau: (1) 100 triệu đồng từ bảo hiểm thương mại "ngoài công trường" mà doanh nghiệp đã mua; (2) ít nhất 30 tháng tiền lương do chính doanh nghiệp bồi thường trực tiếp theo Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động; (3) chế độ tử tuất từ Quỹ bảo hiểm TNLĐ-BNN bắt buộc (nếu có tham gia BHXH bắt buộc). Doanh nghiệp không được viện dẫn việc "đã mua bảo hiểm 100 triệu" để từ chối thực hiện khoản (2). Một lưu ý cần xác minh thêm: Luật An toàn, vệ sinh lao động 84/2015/QH13 hiện có tình trạng "hết hiệu lực một phần" (một số điều khoản đã được các luật lao động, BHXH ban hành sau này điều chỉnh) — cần xác minh trực tiếp Điều 38 có còn nguyên hiệu lực hay đã được sửa đổi bởi văn bản nào khác tại thời điểm áp dụng cụ thể, vì mức bồi thường hoặc thủ tục có thể đã được cập nhật. Gia đình/người lao động nên làm gì: 1) Yêu cầu doanh nghiệp cung cấp đầy đủ hồ sơ điều tra tai nạn lao động (biên bản điều tra, kết luận về lỗi/nguyên nhân tai nạn) — đây là căn cứ xác định mức trách nhiệm của doanh nghiệp theo Điều 38 (bồi thường nếu tai nạn không hoàn toàn do lỗi người lao động, hoặc trợ cấp mức thấp hơn nếu có lỗi của người lao động). 2) Đồng thời và độc lập, hoàn tất thủ tục nhận khoản chi trả 100 triệu đồng từ công ty bảo hiểm thương mại theo đúng hợp đồng bảo hiểm đã ký (thường cần giấy chứng tử, biên bản điều tra tai nạn, hồ sơ theo yêu cầu riêng của công ty bảo hiểm). 3) Nếu doanh nghiệp có tham gia BHXH bắt buộc cho người lao động, yêu cầu doanh nghiệp lập hồ sơ đề nghị hưởng chế độ tử tuất do tai nạn lao động từ Quỹ bảo hiểm TNLĐ-BNN. 4) Nếu doanh nghiệp từ chối hoặc chỉ đồng ý chi trả khoản bảo hiểm thương mại mà không thực hiện nghĩa vụ bồi thường riêng theo Điều 38, gia đình nên khiếu nại đến Sở/Phòng phụ trách lao động địa phương hoặc tham vấn luật sư để yêu cầu doanh nghiệp thực hiện đầy đủ, tách bạch cả ba khoản nêu trên, không để doanh nghiệp gộp lẫn hoặc coi khoản bảo hiểm thương mại là đã đủ.Nguồn: Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động 84/2015/QH13

9 tháng là khoảng thời gian VƯỢT XA mọi thời hạn luật định cho cả hai loại chế độ — đây rõ ràng là công ty đã vi phạm nghĩa vụ, và em hoàn toàn có quyền chủ động khiếu nại, thậm chí tự mình nộp hồ sơ trực tiếp cho cơ quan BHXH mà không cần phụ thuộc vào công ty nữa. Về thời hạn xử lý chế độ thai sản: khoản 1 Điều 62 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 quy định rất rõ: sau khi nhận đủ hồ sơ từ người lao động, "Trong thời hạn 07 NGÀY LÀM VIỆC... người sử dụng lao động có trách nhiệm lập danh sách người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản kèm theo hồ sơ... nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội." Sau đó, khoản 3 Điều 62 quy định cơ quan BHXH có trách nhiệm giải quyết trong 07 ngày làm việc kể từ khi nhận đủ hồ sơ từ người sử dụng lao động. Như vậy, tổng thời gian tối đa theo luật từ khi em nộp hồ sơ cho công ty đến khi được chi trả chỉ khoảng 14 NGÀY LÀM VIỆC (khoảng 3 tuần) — việc kéo dài đến 9 THÁNG là một sự chậm trễ nghiêm trọng, vượt xa mọi khung thời gian luật cho phép, và nhiều khả năng công ty đã KHÔNG NỘP hồ sơ của em cho cơ quan BHXH như trách nhiệm bắt buộc tại khoản 1 Điều 62. Về trách nhiệm của công ty khi vi phạm: nếu công ty đã nhận hồ sơ từ em nhưng không nộp cho cơ quan BHXH đúng hạn (hoặc không nộp), đây là hành vi vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động — công ty phải chịu trách nhiệm về khoản tiền chế độ thai sản mà em đáng lẽ được hưởng, kể cả trong trường hợp phải tự bỏ tiền ra trả cho em trước rồi truy hoàn thủ tục với cơ quan BHXH sau, hoặc bị xử lý vi phạm hành chính về việc chậm nộp hồ sơ BHXH cho người lao động. Về bảo hiểm thất nghiệp (3 tháng trợ cấp thất nghiệp): quy trình chi trả trợ cấp thất nghiệp có sự tham gia của cơ quan chuyên trách là Trung tâm Dịch vụ việc làm (không hoàn toàn phụ thuộc vào công ty như chế độ thai sản) — công ty có trách nhiệm chốt sổ BHXH và trả sổ, giấy tờ liên quan (như "tờ rời" em nhắc đến, tức tờ rời sổ BHXH xác nhận quá trình đóng) để em có thể tự mình nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Trung tâm Dịch vụ việc làm nơi cư trú. Nếu công ty CHẬM chốt sổ/trả tờ rời khiến em không kịp nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp đúng thời hạn quy định (thường trong vòng 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động), công ty phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh từ việc chậm trễ này. Điểm quan trọng nhất em cần biết: em KHÔNG BẮT BUỘC phải tiếp tục chờ đợi công ty xử lý — với chế độ thai sản, nếu xác định được công ty chưa nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH, em có quyền LIÊN HỆ TRỰC TIẾP với cơ quan Bảo hiểm xã hội nơi công ty đóng BHXH để hỏi rõ tình trạng hồ sơ của mình (đã được công ty nộp hay chưa) — đây là bước xác minh quan trọng đầu tiên, giúp em biết chính xác vấn đề nằm ở công ty hay ở khâu xử lý của cơ quan BHXH. Em nên làm gì: 1) Liên hệ trực tiếp cơ quan Bảo hiểm xã hội (BHXH cấp tỉnh/khu vực nơi công ty đóng BHXH cho em) để tra cứu xem hồ sơ thai sản của em đã được công ty nộp lên hệ thống hay chưa — có thể tra cứu qua ứng dụng VssID hoặc hỏi trực tiếp tại cơ quan BHXH, mang theo CCCD và mã số BHXH. 2) Nếu xác nhận công ty CHƯA nộp hồ sơ: gửi văn bản khiếu nại chính thức đến công ty (có thể qua email có xác nhận đã đọc, hoặc văn bản có ký nhận), yêu cầu công ty giải trình lý do chậm trễ và cam kết thời hạn xử lý cụ thể, đồng thời gửi kèm bản sao văn bản này cho Phòng/Sở Nội vụ (mảng lao động) hoặc cơ quan BHXH địa phương để được hỗ trợ giám sát. 3) Nếu công ty tiếp tục không xử lý hoặc không phản hồi trong một thời hạn hợp lý (ví dụ 15-30 ngày sau khi gửi khiếu nại), em có quyền nộp đơn khiếu nại/tố cáo đến Thanh tra Sở Nội vụ (phụ trách lao động) hoặc cơ quan BHXH cấp tỉnh, yêu cầu can thiệp buộc công ty thực hiện đúng nghĩa vụ, kèm theo toàn bộ hồ sơ đã nộp và bằng chứng đã khiếu nại nhiều lần mà không được giải quyết. 4) Về việc chốt sổ/trả tờ rời cho bảo hiểm thất nghiệp, cần yêu cầu công ty thực hiện NGAY để không bị mất quyền lợi 3 tháng trợ cấp thất nghiệp do quá thời hạn nộp hồ sơ — nếu công ty cố tình trì hoãn gây thiệt hại, em có quyền yêu cầu bồi thường và/hoặc khởi kiện dân sự đòi bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm nghĩa vụ của người sử dụng lao động. 5) Nên tham vấn luật sư hoặc tổ chức công đoàn (nếu công ty có công đoàn cơ sở) để được hỗ trợ soạn văn bản khiếu nại đúng quy định và theo sát tiến trình xử lý, đặc biệt khi vụ việc đã kéo dài bất thường như trường hợp của em.Nguồn: Điều 61, Điều 62 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15

Công ty đang nhầm lẫn (có thể vô tình hoặc cố ý) giữa hai cơ chế pháp lý hoàn toàn khác nhau — và bạn của bạn hoàn toàn có quyền NGHỈ VIỆC HẲN (chấm dứt hợp đồng lao động) mà không cần phải phụ thuộc vào việc công ty có chấp nhận "giấy nghỉ bệnh" hay không. Cần tách bạch rõ hai việc: "giấy nghỉ bệnh" (giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội) là văn bản để NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG được hưởng chế độ ốm đau từ quỹ BHXH trong thời gian tạm nghỉ để điều trị — đây là cơ chế nghỉ ốm TẠM THỜI, người lao động vẫn còn hợp đồng lao động, chỉ tạm ngừng đi làm và nhận trợ cấp ốm đau. Đây HOÀN TOÀN KHÁC với việc NGHỈ VIỆC HẲN (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động) — một quyền riêng, độc lập của người lao động. Căn cứ khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14: "Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động" theo các thời hạn cụ thể: ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn (đúng loại hợp đồng bạn của bạn đang có). ĐIỂM QUAN TRỌNG NHẤT: khoản 1 Điều 35 KHÔNG YÊU CẦU người lao động phải nêu lý do hay được sự đồng ý của công ty — đây là QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG, chỉ cần đáp ứng đúng thời hạn báo trước là đủ điều kiện nghỉ việc hợp pháp, không phụ thuộc vào việc công ty có "chịu" hay không. Về "giấy nghỉ bệnh": đây là căn cứ dùng cho MỤC ĐÍCH KHÁC — hưởng trợ cấp ốm đau từ BHXH trong khi vẫn đang là nhân viên của công ty, KHÔNG PHẢI là điều kiện, thủ tục bắt buộc để được phép nghỉ việc hẳn. Việc công ty nói "muốn nghỉ thì phải có giấy nghỉ bệnh" là cách hiểu/áp đặt SAI về bản chất pháp lý — công ty dường như đang cố buộc bạn của bạn đi theo con đường "nghỉ ốm tạm thời, vẫn còn ràng buộc hợp đồng" thay vì để người lao động thực hiện đúng quyền chấm dứt hợp đồng theo Điều 35, có thể vì muốn giữ chân nhân sự hoặc để né tránh các nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng (như chốt sổ BHXH, thanh toán đầy đủ quyền lợi theo Điều 48). Một điểm cần lưu ý thêm: khoản 1 điểm b Điều 36 Bộ luật Lao động quy định về quyền của NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động "ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục... mà khả năng lao động chưa hồi phục" — đây là quyền của CÔNG TY, hoàn toàn khác với quyền của người lao động tại Điều 35. Việc công ty viện dẫn (nếu có) quy định về ốm đau theo hướng này để từ chối cho bạn của bạn nghỉ việc là áp dụng sai điều luật — Điều 36 điểm b chỉ cho công ty quyền CHẤM DỨT hợp đồng với người lao động ốm đau lâu ngày (sau 12 tháng), không phải là căn cứ để công ty NGĂN người lao động tự nguyện xin nghỉ theo Điều 35. Bạn của bạn nên làm gì: 1) Nộp ĐƠN XIN THÔI VIỆC/ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG chính thức, riêng biệt với giấy nghỉ bệnh đã nộp trước đó — nêu rõ đây là quyền theo Điều 35 Bộ luật Lao động, đảm bảo báo trước đủ 45 ngày (đối với hợp đồng không xác định thời hạn). 2) Nếu tình trạng bệnh nghiêm trọng đến mức không thể chờ đủ 45 ngày, nên tham khảo thêm ý kiến bác sĩ điều trị về khả năng xin xác nhận tình trạng sức khỏe khẩn cấp — dù Điều 35 khoản 2 (các trường hợp không cần báo trước) không liệt kê rõ ràng lý do ốm đau của bản thân người lao động, gia đình vẫn nên trình bày hoàn cảnh cụ thể với công ty để tìm phương án linh hoạt, đồng thời chuẩn bị sẵn sàng thực hiện đúng thủ tục báo trước theo luật nếu công ty không thiện chí. 3) Gửi đơn xin nghỉ việc bằng văn bản có xác nhận đã nộp (qua email có xác nhận đọc, hoặc nộp trực tiếp có ký nhận, hoặc gửi thư bảo đảm) — để có bằng chứng chắc chắn về thời điểm đã thực hiện nghĩa vụ báo trước, tránh tranh chấp sau này về việc công ty nói chưa nhận được đơn. 4) Nếu công ty tiếp tục từ chối hoặc gây khó khăn sau khi đã báo trước đúng hạn, có thể khiếu nại đến Phòng/Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc nhờ luật sư hỗ trợ — công ty không có căn cứ pháp lý để giữ người lao động lại quá thời hạn báo trước theo đúng luật định. 5) Với tình trạng bệnh tâm thần phân liệt đang nặng thêm, ưu tiên hàng đầu vẫn là sức khỏe — gia đình/bạn bè nên hỗ trợ đưa người bệnh đi điều trị kịp thời, không nên để vướng mắc về thủ tục hành chính với công ty làm chậm trễ việc chăm sóc y tế cần thiết.Nguồn: Điều 35, Điều 36, Điều 48 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

Điều khoản này có dấu hiệu KHÔNG phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động — căn cứ duy nhất mà luật cho phép công ty đòi một khoản tiền liên quan đến việc "chưa gắn bó đủ thời gian" là chi phí đào tạo có chứng từ hợp lệ, chứ không phải một công thức tính theo lương nhân số tháng như hợp đồng của bạn quy định. Trước hết, cần làm rõ giai đoạn thực tập (1/2025-3/2025) được điều chỉnh bởi quy định nào. Khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 về "Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động" quy định: "...việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng." Khoảng thời gian thực tập của bạn (1/2025 đến 3/2025, khoảng 3 tháng) khớp với khung thời gian này. Khoản 3 cùng điều quy định công ty phải ký "hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp" cho giai đoạn này — nghĩa là giai đoạn thực tập được điều chỉnh gần với khung hợp đồng đào tạo/dân sự, KHÔNG hoàn toàn là quan hệ lao động chính thức. Sau khi hết thời hạn thực tập, khoản 6 Điều 61 quy định: "Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này." Điều này khớp với việc bạn đã được ký hợp đồng lao động chính thức sau giai đoạn thực tập — TỪ THỜI ĐIỂM NÀY, quan hệ giữa bạn và công ty chính thức là quan hệ LAO ĐỘNG, chịu sự điều chỉnh đầy đủ của Bộ luật Lao động, bao gồm cả quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. VỀ CĂN CỨ DUY NHẤT LUẬT CHO PHÉP CÔNG TY ĐÒI TIỀN LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC NGHỈ SỚM: Điều 40 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người lao động khi ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT (tức nghỉ mà không báo trước đúng thời hạn luật định) — khoản 3 quy định phải "hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62." Điều 62 khoản 3 định nghĩa rõ chi phí đào tạo là: "các khoản chi CÓ CHỨNG TỪ HỢP LỆ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học..." So sánh với điều khoản trong hợp đồng của bạn: công ty đưa ra một CÔNG THỨC TÍNH SẴN (1 tháng lương thực tập × số tháng còn thiếu so với 1 năm) — đây là một khoản BỒI THƯỜNG/PHẠT theo công thức định trước, hoàn toàn khác với cách tính "chi phí đào tạo có chứng từ hợp lệ" mà luật quy định. Việc yêu cầu bồi thường theo công thức lương nhân số tháng, không dựa trên chi phí đào tạo thực tế có hóa đơn/chứng từ, không khớp với căn cứ mà Điều 40 và Điều 62 cho phép. Một điểm quan trọng khác: Điều 40 CHỈ áp dụng khi việc nghỉ việc là TRÁI PHÁP LUẬT (không báo trước đúng thời hạn theo Điều 35) — nếu bạn nghỉ việc và có báo trước đúng thời hạn luật định (theo loại hợp đồng bạn đang ký), việc nghỉ việc của bạn là ĐÚNG LUẬT, và khi đó công ty KHÔNG CÓ CĂN CỨ để đòi bất kỳ khoản bồi thường nào theo Điều 40 — kể cả chi phí đào tạo có chứng từ, chứ chưa nói đến công thức bồi thường tự đặt ra trong hợp đồng. Bạn nên làm gì: 1) Xác định loại hợp đồng lao động bạn đang ký (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) để biết chính xác thời hạn báo trước cần thực hiện theo Điều 35 Bộ luật Lao động (thường 30 ngày với hợp đồng 12-36 tháng, 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng). 2) Nộp đơn xin nghỉ việc và đảm bảo báo trước đúng thời hạn — đây là cách chắc chắn nhất để việc nghỉ việc của bạn được coi là ĐÚNG LUẬT, khi đó công ty không có căn cứ đòi bồi thường theo Điều 40. 3) Nếu công ty vẫn viện dẫn điều khoản trong hợp đồng thực tập/hợp đồng lao động để đòi khoản tiền theo công thức đã nêu, bạn có quyền yêu cầu công ty cung cấp CHỨNG TỪ HỢP LỆ chứng minh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra cho bạn (theo đúng định nghĩa Điều 62) — không chấp nhận một con số tính sẵn không có căn cứ chứng từ. 4) Nếu công ty vẫn cố giữ lương hoặc yêu cầu bồi thường không đúng luật, có thể khiếu nại đến Phòng/Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ quyền lợi và bác bỏ yêu cầu bồi thường không có căn cứ. 5) Nên tham vấn luật sư trước khi nộp đơn nghỉ việc chính thức nếu số tiền công ty có thể yêu cầu là đáng kể, để được tư vấn cụ thể theo đúng hợp đồng và tình huống của bạn.Nguồn: Điều 35, Điều 40, Điều 61, Điều 62 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

Cả hai điều công ty đang áp dụng đều SAI theo pháp luật lao động hiện hành — không có ngoại lệ nào cho lao động partime về mức lương thử việc tối thiểu, và việc giữ lại lương của những ngày bạn đã thực sự làm việc không có căn cứ pháp lý. Về mức lương thử việc: Điều 26 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 quy định: "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó." Điều luật này áp dụng cho "người lao động" nói chung, KHÔNG có bất kỳ điều khoản loại trừ hay ngoại lệ nào cho lao động làm việc không trọn thời gian (partime). Công ty nói "làm partime nên không được hưởng 85% lương" là suy diễn SAI, không có căn cứ trong luật. Điều này còn được củng cố thêm bởi khoản 3 Điều 32 Bộ luật Lao động về làm việc không trọn thời gian: "Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử..." Đây là quy định RÕ RÀNG khẳng định lao động partime có quyền và nghĩa vụ BÌNH ĐẲNG với lao động làm việc trọn thời gian — không có căn cứ nào để công ty áp dụng mức lương thử việc thấp hơn 85% chỉ vì bạn làm partime. Về điều khoản "giữ lương 30 ngày nếu nghỉ việc": đây là điểm cần phản đối mạnh nhất. Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động quy định: "Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên..." — luật yêu cầu THANH TOÁN ĐẦY ĐỦ, không có ngoại lệ cho trường hợp người lao động chủ động nghỉ việc hoặc không gắn bó đủ thời gian cam kết. Các trường hợp được kéo dài thời hạn thanh toán (tối đa 30 ngày) chỉ giới hạn ở một số tình huống cụ thể về phía NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, sáp nhập, thiên tai/dịch bệnh...) — hoàn toàn không liên quan đến việc người lao động nghỉ việc theo ý muốn cá nhân. Bản chất của điều khoản công ty đưa ra là GIỮ LẠI TIỀN LƯƠNG CỦA NHỮNG NGÀY BẠN ĐÃ THỰC SỰ LÀM VIỆC như một hình thức "phạt" nếu bạn nghỉ hoặc không ở lại đủ 6 tháng sau khi lên chính thức. Đây là vấn đề nghiêm trọng về nguyên tắc: tiền lương là khoản tiền trả cho công sức lao động ĐÃ BỎ RA, không phải một khoản "đặt cọc" có thể bị tịch thu nếu người lao động không đáp ứng điều kiện nào đó sau này. Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động cũng cấm người sử dụng lao động "Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động" — điều khoản giữ lương 30 ngày như một điều kiện ràng buộc bạn ở lại có bản chất tương tự một biện pháp bảo đảm bằng tiền, đi ngược tinh thần điều cấm này. CẦN LƯU Ý: nếu công ty có căn cứ để yêu cầu bồi thường (ví dụ bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng TRÁI PHÁP LUẬT — không báo trước đúng hạn), Điều 40 Bộ luật Lao động có quy định mức bồi thường cụ thể: nửa tháng tiền lương theo hợp đồng, cộng khoản tương ứng những ngày không báo trước, và hoàn trả chi phí đào tạo THEO ĐÚNG HÓA ĐƠN, CHỨNG TỪ HỢP LỆ (không phải một công thức tự đặt ra như "giữ nguyên 30 ngày lương") — và điều này CHỈ áp dụng khi việc nghỉ việc là trái luật (không báo trước đúng hạn), không áp dụng cho việc bạn nghỉ đúng quy trình hoặc đơn giản là không muốn gắn bó thêm 6 tháng sau thử việc (đây không phải là hành vi vi phạm pháp luật lao động). Bạn nên làm gì: 1) Yêu cầu công ty giải thích rõ căn cứ pháp lý cụ thể (trích dẫn điều luật) cho việc áp dụng mức lương thấp hơn 85% và điều khoản giữ lương 30 ngày — nếu công ty không đưa ra được căn cứ luật cụ thể (vì thực sự không có), đây là cơ sở để bạn yêu cầu điều chỉnh hợp đồng. 2) Nếu đã ký hợp đồng có các điều khoản này, lưu ý rằng một điều khoản trái với quy định bắt buộc của Bộ luật Lao động (như mức lương thử việc tối thiểu 85%, hay nghĩa vụ thanh toán đầy đủ lương khi chấm dứt hợp đồng) có thể bị coi là VÔ HIỆU dù đã ký, vì đây là các quy định có tính bắt buộc chung, không thể bị hai bên tự do thỏa thuận thấp hơn mức luật định. 3) Nếu công ty vẫn giữ lại lương của bạn khi nghỉ việc, có thể gửi đơn khiếu nại đến Phòng/Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (nay thuộc cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh/khu vực theo tổ chức bộ máy hiện hành) nơi công ty đặt trụ sở, hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân yêu cầu thanh toán đầy đủ tiền lương. 4) Giữ lại hợp đồng lao động, bảng lương, và mọi trao đổi với công ty về vấn đề này làm bằng chứng.Nguồn: Điều 17, Điều 26, Điều 32, Điều 40, Điều 48 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

Tin quan trọng: khung pháp lý về quyền nghỉ việc của viên chức vừa có một thay đổi lớn — Luật Viên chức mới (129/2025/QH15) đã có hiệu lực từ 01/07/2026, và theo luật mới này, viên chức có quyền ĐƠN PHƯƠNG chấm dứt hợp đồng, không cần sự đồng ý của đơn vị sử dụng — khác hẳn với cách hiểu "phải được đơn vị đồng ý mới được nghỉ" theo luật cũ trước đây. Căn cứ khoản 2 Điều 22 Luật Viên chức 129/2025/QH15: "Viên chức, người ký hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ với đơn vị sự nghiệp công lập có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Các quy định có liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về dân sự và quy định khác của pháp luật có liên quan." Đây là một thay đổi quan trọng: luật mới KHÔNG còn phân biệt phức tạp giữa các loại hợp đồng làm việc (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) với các điều kiện/lý do hạn chế như luật cũ (Luật Viên chức 58/2010/QH12) từng quy định — thay vào đó, luật dẫn chiếu thẳng sang áp dụng theo pháp luật LAO ĐỘNG, nghĩa là áp dụng nguyên tắc tương tự Điều 35 Bộ luật Lao động: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, chỉ cần đáp ứng điều kiện về THỜI HẠN BÁO TRƯỚC, KHÔNG cần sự đồng ý của bên sử dụng lao động. Điều 11 khoản 7 Luật Viên chức 129/2025/QH15 cũng khẳng định lại: quyền "được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật" là một trong những quyền cơ bản của viên chức. Áp dụng vào trường hợp của bạn: việc trung tâm y tế trả lời bằng văn bản KHÔNG ĐỒNG Ý cho bạn nghỉ, với lý do "yêu cầu công tác và chưa bố trí được người thay thế," theo luật mới KHÔNG CÓ GIÁ TRỊ NGĂN CẢN quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bạn — đây không phải một quyền phủ quyết (veto) hợp pháp của đơn vị sử dụng. Miễn bạn đã thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước theo thời hạn luật định (áp dụng tương tự quy định về thời hạn báo trước trong pháp luật lao động), việc bạn nghỉ việc sau khi đã báo trước đủ thời gian về nguyên tắc là ĐÚNG LUẬT, không nên bị coi là vi phạm hay bị kỷ luật chỉ vì đơn vị không đồng ý. CẦN LƯU Ý TRUNG THỰC về mức độ chắc chắn: đây là luật rất mới (có hiệu lực từ 01/07/2026), và Điều 22 của luật này còn giao cho Chính phủ quy định chi tiết thêm về một số nội dung liên quan — tại thời điểm hiện tại, CHƯA XÁC NHẬN được liệu đã có nghị định hướng dẫn cụ thể nào làm rõ thêm về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng của viên chức hay chưa (ví dụ thời hạn báo trước cụ thể là bao nhiêu ngày, có khác gì so với người lao động thông thường không). Vì vậy, dù nguyên tắc chung (viên chức có quyền đơn phương nghỉ, không cần đồng ý của đơn vị) đã rất rõ trong luật, các chi tiết thủ tục cụ thể nên được xác nhận thêm trước khi hành động, để tránh vướng mắc không đáng có. Bạn nên làm gì: 1) Xác định lại chính xác NGÀY bạn đã nộp đơn xin nghỉ và ngày dự kiến nghỉ — đối chiếu xem đã đáp ứng thời hạn báo trước theo nguyên tắc pháp luật lao động hay chưa (thường 30-45 ngày tùy loại hợp đồng đối với người lao động thông thường; nên tham khảo thêm quy định cụ thể cho viên chức nếu có văn bản hướng dẫn riêng). 2) Gửi văn bản phản hồi chính thức đến trung tâm y tế, trích dẫn khoản 2 Điều 22 Luật Viên chức 129/2025/QH15, khẳng định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bạn không phụ thuộc vào sự đồng ý của đơn vị, đồng thời nêu rõ bạn đã thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước. 3) Nếu trung tâm y tế vẫn có ý định kỷ luật hoặc coi việc bạn nghỉ là vi phạm, nên liên hệ ngay với luật sư hoặc tổ chức công đoàn (nếu có) tại đơn vị để được hỗ trợ, vì đây là quyền mới được luật hóa rõ ràng, đơn vị sử dụng lao động không có căn cứ hợp pháp để áp đặt kỷ luật chỉ vì không đồng ý về mặt "yêu cầu công tác." 4) Giữ lại đầy đủ hồ sơ: đơn xin nghỉ việc đã nộp (có dấu/xác nhận đã nhận), văn bản từ chối của trung tâm, và mọi trao đổi liên quan — đây là bằng chứng quan trọng nếu phát sinh tranh chấp về sau. 5) Nếu có điều kiện, nên tham vấn trực tiếp với luật sư hoặc cơ quan quản lý viên chức cấp trên để xác nhận thêm về thời hạn báo trước cụ thể áp dụng cho trường hợp của bạn theo quy định chi tiết (nếu đã có), vì đây là luật mới, cách áp dụng thực tế tại từng đơn vị có thể cần thời gian để thống nhất.Nguồn: Điều 11, Điều 22 Luật Viên chức 129/2025/QH15