Thực tập lên nhân viên chính thức, công ty đòi bồi thường vì nghỉ trước 1 năm — có đúng luật không?

Điều khoản này có dấu hiệu KHÔNG phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động — căn cứ duy nhất mà luật cho phép công ty đòi một khoản tiền liên quan đến việc "chưa gắn bó đủ thời gian" là chi phí đào tạo có chứng từ hợp lệ, chứ không phải một công thức tính theo lương nhân số tháng như hợp đồng của bạn quy định. Trước hết, cần làm rõ giai đoạn thực tập (1/2025-3/2025) được điều chỉnh bởi quy định nào. Khoản 2 Điều 61 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 về "Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động" quy định: "...việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng." Khoảng thời gian thực tập của bạn (1/2025 đến 3/2025, khoảng 3 tháng) khớp với khung thời gian này. Khoản 3 cùng điều quy định công ty phải ký "hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp" cho giai đoạn này — nghĩa là giai đoạn thực tập được điều chỉnh gần với khung hợp đồng đào tạo/dân sự, KHÔNG hoàn toàn là quan hệ lao động chính thức. Sau khi hết thời hạn thực tập, khoản 6 Điều 61 quy định: "Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này." Điều này khớp với việc bạn đã được ký hợp đồng lao động chính thức sau giai đoạn thực tập — TỪ THỜI ĐIỂM NÀY, quan hệ giữa bạn và công ty chính thức là quan hệ LAO ĐỘNG, chịu sự điều chỉnh đầy đủ của Bộ luật Lao động, bao gồm cả quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. VỀ CĂN CỨ DUY NHẤT LUẬT CHO PHÉP CÔNG TY ĐÒI TIỀN LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC NGHỈ SỚM: Điều 40 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người lao động khi ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT (tức nghỉ mà không báo trước đúng thời hạn luật định) — khoản 3 quy định phải "hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62." Điều 62 khoản 3 định nghĩa rõ chi phí đào tạo là: "các khoản chi CÓ CHỨNG TỪ HỢP LỆ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học..." So sánh với điều khoản trong hợp đồng của bạn: công ty đưa ra một CÔNG THỨC TÍNH SẴN (1 tháng lương thực tập × số tháng còn thiếu so với 1 năm) — đây là một khoản BỒI THƯỜNG/PHẠT theo công thức định trước, hoàn toàn khác với cách tính "chi phí đào tạo có chứng từ hợp lệ" mà luật quy định. Việc yêu cầu bồi thường theo công thức lương nhân số tháng, không dựa trên chi phí đào tạo thực tế có hóa đơn/chứng từ, không khớp với căn cứ mà Điều 40 và Điều 62 cho phép. Một điểm quan trọng khác: Điều 40 CHỈ áp dụng khi việc nghỉ việc là TRÁI PHÁP LUẬT (không báo trước đúng thời hạn theo Điều 35) — nếu bạn nghỉ việc và có báo trước đúng thời hạn luật định (theo loại hợp đồng bạn đang ký), việc nghỉ việc của bạn là ĐÚNG LUẬT, và khi đó công ty KHÔNG CÓ CĂN CỨ để đòi bất kỳ khoản bồi thường nào theo Điều 40 — kể cả chi phí đào tạo có chứng từ, chứ chưa nói đến công thức bồi thường tự đặt ra trong hợp đồng. Bạn nên làm gì: 1) Xác định loại hợp đồng lao động bạn đang ký (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn) để biết chính xác thời hạn báo trước cần thực hiện theo Điều 35 Bộ luật Lao động (thường 30 ngày với hợp đồng 12-36 tháng, 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng). 2) Nộp đơn xin nghỉ việc và đảm bảo báo trước đúng thời hạn — đây là cách chắc chắn nhất để việc nghỉ việc của bạn được coi là ĐÚNG LUẬT, khi đó công ty không có căn cứ đòi bồi thường theo Điều 40. 3) Nếu công ty vẫn viện dẫn điều khoản trong hợp đồng thực tập/hợp đồng lao động để đòi khoản tiền theo công thức đã nêu, bạn có quyền yêu cầu công ty cung cấp CHỨNG TỪ HỢP LỆ chứng minh chi phí đào tạo thực tế đã bỏ ra cho bạn (theo đúng định nghĩa Điều 62) — không chấp nhận một con số tính sẵn không có căn cứ chứng từ. 4) Nếu công ty vẫn cố giữ lương hoặc yêu cầu bồi thường không đúng luật, có thể khiếu nại đến Phòng/Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân yêu cầu công ty thanh toán đầy đủ quyền lợi và bác bỏ yêu cầu bồi thường không có căn cứ. 5) Nên tham vấn luật sư trước khi nộp đơn nghỉ việc chính thức nếu số tiền công ty có thể yêu cầu là đáng kể, để được tư vấn cụ thể theo đúng hợp đồng và tình huống của bạn.Nguồn: Điều 35, Điều 40, Điều 61, Điều 62 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14