Ví dụ thực tế về Lao động — Trang 2

Không đúng nếu công ty tự quyết. Theo Điều 115 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019, nghỉ không hưởng lương (ngoài vài trường hợp hiếu hỷ) chỉ hợp lệ khi người lao động thỏa thuận với công ty. Hết việc là rủi ro của doanh nghiệp, nên đây là ngừng việc và công ty vẫn phải trả lương theo Điều 99: 1) Ngừng việc do lỗi của công ty: trả đủ lương theo hợp đồng. 2) Ngừng việc vì sự cố điện, nước không do lỗi công ty, thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm, di dời theo yêu cầu nhà nước hoặc vì lý do kinh tế: hai bên thỏa thuận mức lương ngừng việc, nhưng 14 ngày làm việc đầu không thấp hơn lương tối thiểu. Nếu thiếu việc kéo dài và nhiều người có nguy cơ mất việc vì lý do kinh tế, công ty phải lập phương án sử dụng lao động (Điều 42 khoản 4, Điều 44). Muốn cho thôi việc thì phải báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và người lao động, trả trợ cấp mất việc làm (Điều 42 khoản 5, 6). Không trả hoặc trả thiếu lương ngừng việc bị phạt theo Điều 23 khoản 2 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Doanh nghiệp chịu gấp đôi mức cá nhân (Điều 7), tức 10 đến 20 triệu đồng khi vi phạm với 1 đến 10 người, kèm buộc trả đủ lương cộng tiền lãi.Nguồn: Điều 42, 44, 99, 115 khoản 3 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14; Điều 7, Điều 23 khoản 2 Nghị định 283/2026/NĐ-CP

Không được tự ý giảm. Mức lương nằm trong hợp đồng lao động, nên muốn giảm phải được chính nhân viên đồng ý. 1) Theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, bên muốn sửa hợp đồng báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Nhân viên đồng ý thì ký phụ lục hoặc hợp đồng mới. Không đồng ý thì giữ nguyên hợp đồng và lương cũ. 2) Dù có thỏa thuận, lương theo công việc không được thấp hơn lương tối thiểu vùng (Điều 90 khoản 2). 3) Nếu tạm chuyển nhân viên sang việc khác vì nhu cầu sản xuất, kinh doanh (tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn/năm, phải ghi trong nội quy), nhân viên giữ lương cũ 30 ngày làm việc, sau đó ít nhất 85% lương cũ (Điều 29). 4) Nếu phải cho nghỉ chờ việc vì lý do kinh tế, hai bên thỏa thuận tiền lương ngừng việc, 14 ngày làm việc đầu không thấp hơn lương tối thiểu (Điều 99 khoản 3). Tự cắt lương khi chưa có thỏa thuận là trả thiếu lương theo hợp đồng. Theo Điều 23 khoản 2 và Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026), doanh nghiệp bị phạt 10 đến 20 triệu đồng nếu vi phạm với 1 đến 10 người, tăng dần đến 80 đến 100 triệu đồng nếu từ 301 người, và phải trả đủ phần lương thiếu cộng tiền lãi.Nguồn: Điều 29, 33, 90 khoản 2, 99 khoản 3 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14; Điều 7, Điều 23 khoản 2 Nghị định 283/2026/NĐ-CP

Đây là vi phạm pháp luật về dữ liệu cá nhân, không chỉ là chuyện kỷ luật nội bộ. Luật cấm chiếm đoạt, cố ý làm lộ và mua bán dữ liệu cá nhân (Điều 7 khoản 6, 7 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 91/2025/QH15). Người vi phạm có thể bị phạt hành chính hoặc truy cứu hình sự, gây thiệt hại thì phải bồi thường (Điều 8 khoản 1). Công ty cũ nên làm ngay: 1) Lập biên bản xác nhận vi phạm, giữ chứng cứ như nhật ký truy cập, email gửi file (Điều 23 khoản 2). 2) Nếu việc lộ dữ liệu có thể gây hại cho tài sản, danh dự của khách, báo cơ quan chuyên trách bảo vệ dữ liệu cá nhân thuộc Bộ Công an chậm nhất 72 giờ kể từ khi phát hiện (Điều 23 khoản 1; nội dung theo Điều 28 Nghị định 356/2025/NĐ-CP). 3) Yêu cầu bằng văn bản người cũ và công ty mới ngừng sử dụng, xóa dữ liệu; khởi kiện đòi bồi thường nếu có thiệt hại. Mức phạt theo Nghị định 330/2026/NĐ-CP (hiệu lực 19/08/2026): • Nhân viên thu thập, sử dụng, tiết lộ trái phép dữ liệu cá nhân của người khác gây thiệt hại: 20–30 triệu đồng, buộc xóa dữ liệu (Điều 42 khoản 2 điểm a). • Công ty mới dùng danh sách liên hệ khách khi khách chưa đồng ý: 30–50 triệu đồng (Điều 48 khoản 1). • Nếu danh sách được mua bán: phạt 2 đến 10 lần khoản thu; không có khoản thu thì 70 triệu đến 1 tỷ đồng tùy số người, tối đa 3 tỷ đồng (Điều 53).Nguồn: Điều 7 khoản 6, 7, Điều 8 khoản 1, Điều 23 khoản 1, 2 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 91/2025/QH15; Điều 28 Nghị định 356/2025/NĐ-CP; Điều 42 khoản 2, Điều 48 khoản 1, Điều 53 Nghị định 330/2026/NĐ-CP

Có. Nơi làm việc có yếu tố có hại mà Bộ Y tế đã quy định giới hạn tiếp xúc cho phép thì người sử dụng lao động phải tổ chức quan trắc môi trường lao động ít nhất 1 lần mỗi năm (Điều 18 khoản 2 Luật An toàn, vệ sinh lao động 84/2015/QH13). Đơn vị quan trắc phải đủ điều kiện về cơ sở vật chất, thiết bị và nhân lực. Doanh nghiệp cần làm: 1) Thuê tổ chức quan trắc môi trường lao động đủ điều kiện, mỗi năm ít nhất một lần. 2) Có kết quả thì thông báo công khai cho người lao động tại nơi quan trắc, cung cấp cho công đoàn và cơ quan có thẩm quyền khi được yêu cầu. 3) Có biện pháp khắc phục, kiểm soát yếu tố nguy hiểm, có hại (Điều 18 khoản 4). Mức phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/09/2026 và thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Khung trong Điều 38 khoản 2, 3, 4 là mức cho cá nhân, doanh nghiệp bị phạt gấp đôi (Điều 7 khoản 1): • Không quan trắc môi trường lao động: doanh nghiệp bị phạt 40 đến 80 triệu đồng (khoản 3). • Không công khai kết quả cho người lao động: 4 đến 10 triệu đồng (khoản 2). • Thông đồng với tổ chức quan trắc để gian lận: 80 đến 120 triệu đồng (khoản 4). Vi phạm đã xảy ra và kết thúc trước 10/09/2026 vẫn xử theo nghị định có hiệu lực lúc vi phạm (Điều 67 khoản 1).Nguồn: Điều 18 khoản 2, 4 Luật An toàn, vệ sinh lao động 84/2015/QH13; Điều 7 khoản 1, Điều 38 khoản 2, 3, 4, Điều 66, Điều 67 Nghị định 283/2026/NĐ-CP

Nếu viết phần mềm là nhiệm vụ công ty giao, mặc định công ty là chủ sở hữu quyền tác giả. Nhân viên vẫn là tác giả. Theo khoản 1 Điều 39 Luật Sở hữu trí tuệ (văn bản hợp nhất 160/2026/VBHN-LQ-VPQH), tổ chức giao nhiệm vụ sáng tạo cho người của mình nắm các quyền tài sản tại Điều 20 (sao chép, làm phiên bản phái sinh, phân phối, đưa lên mạng) và quyền công bố (khoản 3 Điều 19), trừ khi có thỏa thuận khác. Nhân viên giữ quyền đứng tên, được nêu tên và bảo vệ sự toàn vẹn của tác phẩm (khoản 2, 4 Điều 19). Việc sửa chữa, nâng cấp chương trình do tác giả và chủ sở hữu thỏa thuận bằng văn bản (khoản 1 Điều 22, sửa đổi bởi Luật 131/2025/QH15 từ 01/4/2026). Quyền phát sinh ngay khi viết ra, dù là mã nguồn hay mã máy, không cần đăng ký (khoản 1 Điều 6, khoản 1 Điều 22). Chỗ hay tranh chấp: 1) Code viết trong giờ làm nhưng ngoài việc được giao. Khoản 1 Điều 39 dựa vào việc "giao nhiệm vụ", không nhắc đến giờ làm, nên cần ghi rõ phạm vi công việc trong hợp đồng. 2) Thuê freelancer, công ty ngoài: bên giao kết hợp đồng là chủ sở hữu, trừ khi thỏa thuận khác (khoản 2 Điều 39). Nên ghi trong hợp đồng điều khoản chuyển giao toàn bộ quyền tài sản với sản phẩm làm ra, kể cả mã nguồn và tài liệu. Giấy chứng nhận đăng ký quyền tác giả là chứng cứ chứng minh quyền khi tranh chấp (điểm a khoản 2 Điều 203).Nguồn: Khoản 1 Điều 6, điểm m khoản 1 Điều 14, Điều 19, Điều 20, khoản 1 Điều 22 (sửa đổi bởi Luật 131/2025/QH15), Điều 39, điểm a khoản 2 Điều 203 Luật Sở hữu trí tuệ 50/2005/QH11 (văn bản hợp nhất 160/2026/VBHN-LQ-VPQH)

Bí mật kinh doanh được bảo hộ mà không cần đăng ký, nhưng chỉ khi công ty tự giữ bí mật nó. Nhân viên tiết lộ có thể bị sa thải, phải bồi thường và bị phạt hành chính. Theo khoản 23 Điều 4 và Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ (văn bản hợp nhất 160/2026/VBHN-LQ-VPQH), thông tin được bảo hộ khi không phải hiểu biết thông thường, tạo lợi thế kinh doanh và được chủ sở hữu bảo mật bằng biện pháp cần thiết. Bí mật nhân viên tạo ra khi làm việc thuộc về công ty, trừ khi có thỏa thuận khác (khoản 3 Điều 121). Công ty nên: 1) Ký thỏa thuận bảo mật ghi rõ nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và bồi thường khi vi phạm (khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14). 2) Đưa hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh vào nội quy lao động. 3) Phân quyền truy cập, đánh dấu tài liệu mật. Khi nhân viên tiết lộ: • Có thể sa thải nếu nội quy có quy định (khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động); thời hiệu xử lý là 12 tháng (khoản 1 Điều 123). • Bộc lộ, sử dụng bí mật không được phép là xâm phạm (điểm b khoản 1 Điều 127 Luật Sở hữu trí tuệ). Nếu không tính được thiệt hại, tòa quyết định bồi thường tối đa 1 tỷ đồng (Điều 205). • Phạt 50 đến 100 triệu đồng với cá nhân, gấp đôi với tổ chức (khoản 15a Điều 14 Nghị định 99/2013/NĐ-CP, bổ sung bởi Nghị định 46/2024/NĐ-CP).Nguồn: Khoản 23 Điều 4, điểm c khoản 3 Điều 6, Điều 84, khoản 3 Điều 121, điểm b khoản 1 Điều 127, Điều 205 Luật Sở hữu trí tuệ 50/2005/QH11 (văn bản hợp nhất 160/2026/VBHN-LQ-VPQH); khoản 2 Điều 21, khoản 1 Điều 123, khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14; khoản 15a Điều 14 Nghị định 99/2013/NĐ-CP (bổ sung bởi Nghị định 46/2024/NĐ-CP)

Không, nếu đó thật sự là hợp đồng dịch vụ. BHXH bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp áp dụng cho người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng (điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15; điểm a khoản 1 Điều 31 Luật Việc làm 74/2025/QH15). Nhưng cơ quan quản lý xét nội dung, không xét tên. Hợp đồng gọi là "dịch vụ", "cộng tác viên" mà thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn là hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019) và phải đóng bảo hiểm. Dấu hiệu dễ bị coi là hợp đồng lao động: • trả tiền cố định hằng tháng, không gắn với kết quả; • bắt chấm công, làm theo giờ hành chính, chịu nội quy; • có người quản lý giao việc hằng ngày. Hợp đồng dịch vụ đúng nghĩa nên giao một kết quả cụ thể, nghiệm thu và trả tiền theo sản phẩm, để cộng tác viên tự sắp xếp thời gian và cách làm. Nếu bị xác định trốn đóng (không đăng ký người phải tham gia sau 60 ngày), doanh nghiệp bị phạt 12 đến 24 triệu đồng khi vi phạm dưới 10 người, tăng theo số người, tối đa 150 triệu đồng; phải truy đóng đủ và nộp thêm 0,03%/ngày trên số tiền trốn đóng (khoản 1, 3 Điều 44, khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP).Nguồn: Điều 2 khoản 1 điểm a, khoản 4 điểm a Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15; Điều 31 khoản 1 Luật Việc làm 74/2025/QH15; Điều 13 khoản 1 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14; Điều 44 khoản 1, 3, Điều 7 khoản 1 Nghị định 283/2026/NĐ-CP

Không, nếu người đó đang hưởng lương hưu. Công ty không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho người này. Căn cứ: 1) BHXH bắt buộc: người đang hưởng lương hưu không thuộc đối tượng (điểm a khoản 7 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15, áp dụng từ 01/7/2025). 2) Bảo hiểm thất nghiệp: người đang hưởng hoặc đủ điều kiện hưởng lương hưu không thuộc đối tượng (khoản 2 Điều 31 Luật Việc làm 74/2025/QH15, hiệu lực 01/01/2026). 3) Bảo hiểm y tế: người hưởng lương hưu đồng thời có hợp đồng lao động vẫn tham gia theo nhóm do cơ quan BHXH đóng (điểm d khoản 5 Điều 13 Luật Bảo hiểm y tế, sửa đổi bởi Luật 51/2024/QH15). Lưu ý: điều kiện là "đang hưởng lương hưu", không phải tuổi. Người quá tuổi nghỉ hưu nhưng chưa hưởng lương hưu (ví dụ chưa đủ năm đóng) mà ký hợp đồng từ 1 tháng trở lên vẫn phải đóng BHXH bắt buộc. Nên lưu bản sao quyết định hưởng lương hưu trong hồ sơ. Về hợp đồng: được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn với người lao động cao tuổi; người đó vừa nhận lương hưu vừa nhận lương (khoản 1, 2 Điều 149 Bộ luật Lao động). Ngoài ra, khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động yêu cầu trả thêm cùng kỳ lương cho người không thuộc diện đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN một khoản tương đương mức công ty lẽ ra phải đóng.Nguồn: Điều 2 khoản 7 điểm a Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15; Điều 31 khoản 2 Luật Việc làm 74/2025/QH15; Điều 13 khoản 5 điểm d Luật Bảo hiểm y tế (sửa đổi bởi Luật 51/2024/QH15); Điều 149, Điều 168 khoản 3 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14