Ví dụ thực tế về Lao động — Trang 2

Thời gian thử việc tối đa tùy trình độ công việc (cao nhất 180 ngày với người quản lý doanh nghiệp, 60 ngày với cao đẳng trở lên, 30 ngày với trung cấp, 06 ngày với công việc khác); lương thử việc ít nhất bằng 85% lương công việc; và trong thời gian thử việc, mỗi bên được quyền hủy hợp đồng mà không cần báo trước, không phải bồi thường. Căn cứ là Bộ luật Lao động 45/2019/QH14. 1) THỬ VIỆC MỘT LẦN, KHÔNG ÁP DỤNG VỚI HỢP ĐỒNG DƯỚI 1 THÁNG Điều 24 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14: hai bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng; và "Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng." Chỉ được thử việc MỘT LẦN đối với một công việc. 2) THỜI GIAN THỬ VIỆC TỐI ĐA Điều 25 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14: "Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp…; 2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; 4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác." Công ty kéo dài thử việc quá các mốc này, hoặc bắt thử việc nhiều lần cho cùng một công việc, là trái luật. 3) LƯƠNG THỬ VIỆC TỐI THIỂU 85% Điều 26 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14: "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó." Trả lương thử việc dưới 85% là vi phạm. 4) CHẤM DỨT TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC Điều 27 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14: "1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết… hoặc phải giao kết hợp đồng lao động… Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. 2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường." Nghĩa là: đang trong thời gian thử việc, cả bạn lẫn công ty đều có thể dừng mà không cần báo trước, không phải bồi thường. Nhưng khi thử việc ĐẠT yêu cầu, công ty phải tiếp tục/ký hợp đồng lao động - không được kéo dài trạng thái thử việc vô thời hạn. 5) LƯU Ý QUYỀN LỢI Nếu công ty không thông báo kết quả thử việc mà bạn vẫn tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc, thì được coi như đã vào làm chính thức theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trong thời gian thử việc, người lao động vẫn được bảo đảm các quyền cơ bản (an toàn lao động, không bị phân biệt đối xử...). BẠN NÊN LÀM GÌ 1) Đối chiếu thời gian thử việc trong hợp đồng với mức tối đa theo Điều 25 (theo trình độ công việc của bạn). 2) Kiểm tra lương thử việc có đạt tối thiểu 85% lương công việc không. 3) Khi hết thử việc, yêu cầu công ty thông báo kết quả và ký hợp đồng lao động chính thức nếu đạt. 4) Nếu công ty vi phạm (thử việc quá hạn, lương dưới 85%, thử việc nhiều lần, không ký hợp đồng khi đạt), bạn có thể khiếu nại, yêu cầu hòa giải lao động hoặc phản ánh tới cơ quan quản lý lao động; cần thiết thì tham vấn công đoàn/luật sư lao động.Nguồn: Điều 24, 25, 26, 27 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

TRẠNG THÁI HIỆN HÀNH (cập nhật 2026): Luật Bảo hiểm xã hội đang áp dụng là LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI SỐ 41/2024/QH15 ("Luật BHXH 2024"), có hiệu lực từ 01/07/2025, thay thế Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Đây là luật BHXH mới nhất, đang CÒN HIỆU LỰC. ─────────────── THÔNG TIN VĂN BẢN ─────────────── • Tên: Luật Bảo hiểm xã hội. • Số hiệu: 41/2024/QH15. • Cơ quan ban hành: Quốc hội (khóa XV). • Ngày thông qua: 29/06/2024. • Ngày có hiệu lực: 01/07/2025. • Tình trạng: Còn hiệu lực. (Lưu ý: một số công cụ tra cứu có thể hiển thị sai trạng thái của bản này - căn cứ đúng là chính Điều 140 của Luật, xác định hiệu lực từ 01/07/2025.) ─────────────── ĐÃ THAY THẾ LUẬT NÀO ─────────────── Điều 140 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 quy định: "1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2025. 2. Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 (đã được sửa đổi, bổ sung) và Nghị quyết số 93/2015/QH13… về việc thực hiện chính sách hưởng bảo hiểm xã hội một lần đối với người lao động hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Luật này có hiệu lực thi hành." Như vậy từ 01/07/2025, Luật BHXH 2014 (58/2014/QH13) đã hết hiệu lực. ─────────────── NHỮNG THAY ĐỔI LỚN TỪ 01/07/2025 ─────────────── Luật BHXH 2024 có nhiều điểm mới đáng chú ý: 1) SIẾT ĐIỀU KIỆN RÚT BHXH MỘT LẦN: người BẮT ĐẦU tham gia BHXH từ 01/07/2025 trở đi về cơ bản không còn được rút một lần theo diện "nghỉ việc, sau 12 tháng không đóng tiếp và chưa đủ 20 năm"; diện này chỉ giữ cho người đã có thời gian đóng trước ngày luật có hiệu lực (Điều 70). Người mới chỉ rút được trong các trường hợp đặc biệt (đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ 15 năm, ra nước ngoài định cư, bệnh hiểm nghèo, suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên). 2) GIẢM SỐ NĂM ĐÓNG TỐI THIỂU ĐỂ HƯỞNG LƯƠNG HƯU: điều kiện về số năm đóng để hưởng lương hưu được điều chỉnh theo hướng giảm (mở rộng cơ hội hưởng lương hưu cho người tham gia muộn/đóng ngắt quãng), thay cho mốc cũ. 3) BỔ SUNG TRỢ CẤP HƯU TRÍ XÃ HỘI VÀ TẦNG AN SINH: mở rộng chính sách trợ cấp cho người cao tuổi không có lương hưu, hình thành hệ thống BHXH đa tầng. 4) MỞ RỘNG ĐỐI TƯỢNG THAM GIA BHXH BẮT BUỘC: bổ sung một số nhóm vào diện tham gia bắt buộc (ví dụ chủ hộ kinh doanh có đăng ký, người làm việc không trọn thời gian đủ điều kiện...) theo quy định của Luật. 5) CÁC CHẾ ĐỘ NHƯ THAI SẢN, ỐM ĐAU, HƯU TRÍ, TỬ TUẤT được quy định lại đồng bộ với Bộ luật Lao động và các luật liên quan. (Đây là các nhóm thay đổi lớn theo hướng chính sách; nội dung chi tiết từng chế độ, mức hưởng, điều kiện cụ thể cần đối chiếu trực tiếp điều luật và nghị định hướng dẫn Luật BHXH 2024.) ─────────────── LUẬT BHXH 2024 ĐIỀU CHỈNH NHỮNG GÌ ─────────────── Luật Bảo hiểm xã hội quy định về: đối tượng và chế độ BHXH bắt buộc và BHXH tự nguyện; các chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất (và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo luật chuyên ngành); trợ cấp hưu trí xã hội; quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan BHXH; đóng, hưởng, quản lý quỹ BHXH. ─────────────── LƯU Ý KHI TRA CỨU ─────────────── Để tránh áp dụng nhầm quy định cũ (Luật BHXH 2014 số 58/2014/QH13 đã hết hiệu lực từ 01/07/2025), hãy kiểm tra: (1) số hiệu phải là 41/2024/QH15; (2) đối chiếu nghị định, thông tư hướng dẫn Luật BHXH 2024 cho vấn đề cụ thể (mức đóng, mức hưởng, thủ tục). Bạn có thể tra cứu và đối chiếu điều luật trên công cụ tra cứu văn bản của lawgical.vn. TÓM TẮT: Luật Bảo hiểm xã hội đang áp dụng là Luật BHXH 2024 (41/2024/QH15), hiệu lực từ 01/07/2025, thay thế Luật BHXH 2014 - với các thay đổi lớn về rút BHXH một lần, điều kiện hưởng lương hưu, trợ cấp hưu trí xã hội và mở rộng đối tượng tham gia.Nguồn: Điều 70, Điều 140 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/07/2025, thay thế Luật BHXH 58/2014/QH13)

Từ 01/07/2025, điều kiện rút BHXH một lần theo Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 đã THAY ĐỔI quan trọng: những người BẮT ĐẦU tham gia BHXH từ 01/07/2025 trở đi về cơ bản KHÔNG còn được rút một lần theo diện "nghỉ việc, sau 12 tháng không tiếp tục đóng và chưa đủ 20 năm" như trước; diện này chỉ giữ cho người đã có thời gian đóng TRƯỚC ngày luật có hiệu lực. Căn cứ là Điều 70 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15. 1) CÁC TRƯỜNG HỢP ĐƯỢC HƯỞNG BHXH MỘT LẦN Khoản 1 Điều 70 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 quy định người đã chấm dứt tham gia BHXH mà có đề nghị thì được hưởng BHXH một lần nếu thuộc một trong các trường hợp: "a) Đủ tuổi hưởng lương hưu mà chưa đủ 15 năm đóng bảo hiểm xã hội…; b) Ra nước ngoài để định cư; c) Người đang mắc một trong những bệnh ung thư, bại liệt, xơ gan mất bù, lao nặng, AIDS; d) Người có mức suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên; người khuyết tật đặc biệt nặng; đ) Người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội trước ngày Luật này có hiệu lực thi hành, sau 12 tháng không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà cũng không tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện và có thời gian đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 20 năm;…" 2) THAY ĐỔI QUAN TRỌNG NHẤT (điểm đ) Điểm mấu chốt nằm ở điểm đ: diện rút một lần phổ biến nhất (nghỉ việc, sau 12 tháng không đóng tiếp và chưa đủ 20 năm đóng) nay CHỈ áp dụng cho "người lao động có thời gian đóng bảo hiểm xã hội TRƯỚC ngày Luật này có hiệu lực thi hành" - tức trước 01/07/2025. Nghĩa là: - Người đã tham gia/đóng BHXH TRƯỚC 01/07/2025: vẫn được rút một lần theo diện điểm đ nếu đủ điều kiện (nghỉ việc, sau 12 tháng không đóng tiếp, chưa đủ 20 năm). - Người LẦN ĐẦU tham gia BHXH TỪ 01/07/2025 trở đi: KHÔNG thuộc điểm đ, nên chỉ được rút một lần trong các trường hợp còn lại (đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ 15 năm và không nhận trợ cấp hằng tháng; ra nước ngoài định cư; mắc bệnh hiểm nghèo theo danh mục; suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên/khuyết tật đặc biệt nặng). Đây chính là điểm "siết" rút một lần mà nhiều người quan tâm. 3) MỨC HƯỞNG BHXH MỘT LẦN Khoản 3 Điều 70 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15: mức hưởng tính theo số năm đã đóng, mỗi năm được: "a) Bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với năm đóng trước năm 2014; b) Bằng 02 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội đối với năm đóng từ năm 2014 trở đi…" 4) CÂN NHẮC TRƯỚC KHI RÚT Rút BHXH một lần đồng nghĩa mất quá trình tích lũy để hưởng lương hưu và các chế độ dài hạn. Luật 2024 cũng bổ sung hướng khuyến khích bảo lưu (ví dụ người đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ 15 năm có thể chọn hưởng trợ cấp hằng tháng thay vì rút một lần). Nên cân nhắc kỹ giữa nhận một khoản ngay và quyền lợi hưu trí về sau. BẠN NÊN LÀM GÌ 1) Xác định bạn có thời gian đóng BHXH trước hay từ 01/07/2025 - đây là yếu tố quyết định bạn có thuộc diện rút một lần "phổ biến" (điểm đ) hay không. 2) Đối chiếu tình huống của mình với các trường hợp tại khoản 1 Điều 70. 3) Nếu đủ điều kiện và vẫn muốn rút: chuẩn bị hồ sơ nộp cơ quan Bảo hiểm xã hội; nếu không, cân nhắc bảo lưu để hưởng hưu trí. 4) Liên hệ cơ quan Bảo hiểm xã hội hoặc tra cứu văn bản hướng dẫn Luật BHXH 2024 để biết thủ tục và mức hưởng cụ thể cho trường hợp của mình.Nguồn: Điều 70 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/07/2025)

Lao động nữ được hưởng chế độ thai sản khi đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 06 tháng trong 12 tháng liền kề trước khi sinh, và được nghỉ sinh con 06 tháng. Chồng đang tham gia BHXH bắt buộc cũng được nghỉ khi vợ sinh. Căn cứ là Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/07/2025) và Bộ luật Lao động 45/2019/QH14. 1) ĐIỀU KIỆN HƯỞNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 quy định đối tượng và điều kiện. Về điều kiện đóng (khoản 2): lao động nữ sinh con... "phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng liền kề trước khi sinh con" hoặc nhận con (mang thai hộ)/nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi. Một số trường hợp đặc biệt: lao động nữ đã đóng đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh thì chỉ cần đóng "từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng liền kề trước khi sinh con" (khoản 3); trường hợp phải nghỉ việc điều trị vô sinh thì đóng đủ 06 tháng trong 24 tháng liền kề (khoản 5). 2) THỜI GIAN NGHỈ SINH CON: 06 THÁNG Điều 53 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 dẫn chiếu thời gian nghỉ theo Bộ luật Lao động. Cụ thể, khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 quy định: "Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng." Lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 04 tháng (khoản 4 Điều 139 Bộ luật Lao động) nếu có nhu cầu, có xác nhận đủ sức khỏe và được người sử dụng lao động đồng ý - khi đó vừa hưởng lương vừa tiếp tục hưởng trợ cấp thai sản. 3) CHỒNG NGHỈ KHI VỢ SINH CON Khoản 2 Điều 53 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15: lao động nam đang tham gia BHXH bắt buộc khi vợ sinh con được nghỉ: "a) 05 ngày làm việc; b) 07 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật hoặc sinh con dưới 32 tuần tuổi;… c)… vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc…" (sinh ba trở lên hoặc sinh đôi phải phẫu thuật thì nghỉ dài hơn theo quy định). 4) CÁC KHOẢN ĐƯỢC HƯỞNG Ngoài thời gian nghỉ, người hưởng chế độ thai sản được trợ cấp thai sản (tính theo mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH) và trợ cấp một lần khi sinh con theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động vẫn được tính là thời gian đóng BHXH theo quy định. BẠN NÊN LÀM GÌ 1) Kiểm tra quá trình đóng BHXH của mình: đã đủ 06 tháng trong 12 tháng liền kề trước khi sinh chưa (hoặc thuộc trường hợp đặc biệt đủ 03 tháng). 2) Chuẩn bị hồ sơ hưởng chế độ thai sản (giấy khai sinh/giấy chứng sinh của con và giấy tờ theo quy định) nộp cho người sử dụng lao động để chuyển cơ quan BHXH. 3) Chồng đang đóng BHXH bắt buộc: làm thủ tục nghỉ và hưởng chế độ khi vợ sinh trong thời hạn quy định. 4) Nếu doanh nghiệp không giải quyết hoặc có vướng mắc, liên hệ cơ quan Bảo hiểm xã hội nơi tham gia để được hướng dẫn. Lưu ý: Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 có hiệu lực từ 01/07/2025 (thay Luật BHXH 2014), nên các quy định về điều kiện, mức hưởng áp dụng theo luật mới; hãy đối chiếu văn bản hướng dẫn hiện hành khi tính mức cụ thể.Nguồn: Điều 50, 53 Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15; khoản 1 Điều 139 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

TRẠNG THÁI HIỆN HÀNH (cập nhật 2026): Bộ luật Lao động đang áp dụng hiện nay là BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 45/2019/QH14, thường gọi là "Bộ luật Lao động 2019". Đây là bộ luật lao động mới nhất, đang CÒN HIỆU LỰC, đã thay thế Bộ luật Lao động 2012. ─────────────── THÔNG TIN VĂN BẢN ─────────────── • Tên: Bộ luật Lao động. • Số hiệu: 45/2019/QH14. • Cơ quan ban hành: Quốc hội (khóa XIV). • Ngày thông qua: 20/11/2019. • Ngày có hiệu lực: 01/01/2021. • Tình trạng: Còn hiệu lực (có một số nội dung đã được sửa đổi, bổ sung một phần). ─────────────── ĐÃ THAY THẾ BỘ LUẬT NÀO ─────────────── Điều 220 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 quy định: "1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực." Như vậy từ 01/01/2021, quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019; Bộ luật Lao động 2012 (10/2012/QH13) đã hết hiệu lực. ─────────────── CÒN HIỆU LỰC ĐẾN KHI NÀO ─────────────── Bộ luật Lao động 2019 không có ngày hết hiệu lực định trước; có hiệu lực cho đến khi bị thay thế hoặc sửa đổi, bãi bỏ bởi Quốc hội. Tính đến thời điểm cập nhật, chưa có bộ luật lao động mới thay thế - đây vẫn là bộ luật lao động đang áp dụng. Trạng thái có thể hiển thị "đã sửa đổi, bổ sung một phần": điều này phản ánh việc một số nội dung liên quan được điều chỉnh bởi các luật khác, không có nghĩa bộ luật hết hiệu lực. ─────────────── BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 ĐIỀU CHỈNH NHỮNG GÌ ─────────────── Bộ luật Lao động điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ liên quan, gồm: hợp đồng lao động (giao kết, loại hợp đồng, thử việc, chấm dứt); tiền lương, tiền thưởng, lương tối thiểu; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (trong đó có sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng); an toàn, vệ sinh lao động; lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động nước ngoài; bảo hiểm xã hội (dẫn chiếu luật chuyên ngành); tổ chức đại diện người lao động; giải quyết tranh chấp lao động và đình công. ─────────────── CÁC VĂN BẢN HƯỚNG DẪN QUAN TRỌNG ─────────────── Khi áp dụng, Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi nhiều nghị định (ví dụ về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động nước ngoài...) và các quy định về lương tối thiểu vùng được điều chỉnh theo từng thời kỳ. Khi tra cứu một vấn đề cụ thể (ví dụ mức lương tối thiểu vùng hiện hành), cần đối chiếu cả nghị định hướng dẫn mới nhất, không chỉ điều luật gốc. ─────────────── LƯU Ý KHI TRA CỨU ─────────────── Trên mạng còn nhiều bản Bộ luật Lao động cũ (đặc biệt bản 2012 số 10/2012/QH13). Để tránh áp dụng nhầm quy định đã hết hiệu lực, hãy kiểm tra: (1) số hiệu phải là 45/2019/QH14; (2) đối chiếu nghị định hướng dẫn còn hiệu lực cho vấn đề cụ thể. Bạn có thể tra cứu và đối chiếu điều luật trên công cụ tra cứu văn bản của lawgical.vn. TÓM TẮT: Bộ luật Lao động đang áp dụng hiện nay là Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14), hiệu lực từ 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động 2012 - đây là bộ luật lao động mới nhất cần dùng.Nguồn: Điều 220 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 (hiệu lực 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động 10/2012/QH13)

Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động TRÁI PHÁP LUẬT, họ phải nhận bạn trở lại làm việc, trả lương và bảo hiểm cho những ngày bạn không được làm việc, cộng bồi thường ít nhất 02 tháng lương. Căn cứ là Điều 41 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14. Dưới đây là quyền lợi cụ thể và cách xác định thế nào là trái luật. 1) KHI NÀO CÔNG TY ĐƯỢC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT / SA THẢI Đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 36 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14): người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt trong các trường hợp luật định như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; ốm đau, tai nạn điều trị dài ngày (12 tháng với hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng với hợp đồng 12-36 tháng) mà chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục không lý do chính đáng; đủ tuổi nghỉ hưu; cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết. Và phải BÁO TRƯỚC (khoản 2 Điều 36): ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày với hợp đồng 12-36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Sa thải (Điều 125 Bộ luật Lao động) là hình thức kỷ luật, chỉ áp dụng trong 4 nhóm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, dùng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh/công nghệ, xâm phạm sở hữu trí tuệ gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nội quy; tái phạm khi đang bị kỷ luật kéo dài nâng lương/cách chức; tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày không lý do chính đáng. Nếu cho nghỉ ngoài các căn cứ trên, sai trình tự/thủ tục, hoặc không báo trước đúng hạn thì thường là chấm dứt TRÁI PHÁP LUẬT. 2) QUYỀN LỢI KHI BỊ CHẤM DỨT TRÁI PHÁP LUẬT Điều 41 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật: "1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động." Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải trả thêm một khoản tương ứng tiền lương những ngày không báo trước. "2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1… người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46… để chấm dứt hợp đồng lao động." "3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại… và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền… và trợ cấp thôi việc…, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động." Tóm lại bạn có thể được: (a) nhận lại làm việc + truy trả lương, bảo hiểm những ngày nghỉ + ít nhất 2 tháng lương; hoặc (b) nếu không muốn quay lại: các khoản trên + trợ cấp thôi việc; hoặc (c) nếu công ty không muốn nhận lại và bạn đồng ý: các khoản trên + trợ cấp thôi việc + khoản bồi thường thêm ít nhất 2 tháng lương do hai bên thỏa thuận. 3) TRỢ CẤP THÔI VIỆC Điều 46 Bộ luật Lao động: mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, tính cho thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; tiền lương tính trợ cấp là bình quân 06 tháng liền kề trước khi thôi việc. Lưu ý thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp không tính vào trợ cấp thôi việc. BẠN NÊN LÀM GÌ 1) Thu thập chứng cứ: hợp đồng lao động, quyết định cho nghỉ/sa thải, nội quy lao động, biên bản xử lý kỷ luật (nếu có), bảng lương - để chứng minh việc chấm dứt là trái luật (sai căn cứ, sai thủ tục, không báo trước). 2) Khiếu nại nội bộ / đối thoại với công ty; yêu cầu nhận lại làm việc và bồi thường theo Điều 41. 3) Hòa giải: yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. 4) Nếu không giải quyết được: khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu nhận lại làm việc và bồi thường; tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải có thể khởi kiện thẳng ra Tòa. 5) Tham vấn công đoàn hoặc luật sư lao động để chuẩn bị hồ sơ và tính đúng, đủ các khoản được bồi thường.Nguồn: Điều 36, 41, 46, 125 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14

Quy định về dạy thêm, học thêm hiện nay (Thông tư 29/2024/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, hiệu lực từ 14/02/2025, đã được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư 19/2026/TT-BGDĐT) siết chặt hơn nhiều so với trước — với hai nhóm quy định quan trọng: (1) các trường hợp CẤM/không được dạy thêm, và (2) điều kiện bắt buộc khi tổ chức dạy thêm ngoài nhà trường có thu tiền. Về câu hỏi quan trọng nhất — giáo viên có được dạy thêm học sinh CHÍNH KHÓA của mình có thu tiền không: KHÔNG. Điều 4 Thông tư 29/2024/TT-BGDĐT quy định các trường hợp KHÔNG được dạy thêm, tổ chức dạy thêm, trong đó: giáo viên đang dạy học tại các nhà trường KHÔNG được dạy thêm NGOÀI nhà trường CÓ THU TIỀN của học sinh đối với chính học sinh mà giáo viên đó ĐANG ĐƯỢC NHÀ TRƯỜNG PHÂN CÔNG DẠY HỌC theo kế hoạch giáo dục của nhà trường. Đây là quy định then chốt nhằm chống tình trạng giáo viên "ép" học sinh chính khóa của mình đi học thêm để thu tiền. Ngoài ra, Điều 4 cũng quy định: KHÔNG tổ chức dạy thêm đối với HỌC SINH TIỂU HỌC (trừ các trường hợp bồi dưỡng về nghệ thuật, thể dục thể thao, rèn luyện kỹ năng sống); và giáo viên thuộc các trường công lập không được tham gia quản lý, điều hành việc dạy thêm ngoài nhà trường (nhưng có thể tham gia dạy thêm ngoài nhà trường). Về điều kiện tổ chức dạy thêm NGOÀI nhà trường có thu tiền (Điều 6 Thông tư 29/2024/TT-BGDĐT, được sửa đổi bởi Điều 3 Thông tư 19/2026/TT-BGDĐT): tổ chức hoặc cá nhân tổ chức hoạt động dạy thêm, học thêm ngoài nhà trường có thu tiền của học sinh (gọi là "cơ sở dạy thêm") phải thực hiện các yêu cầu: (a) ĐĂNG KÝ KINH DOANH theo quy định của pháp luật — tức là không được tổ chức dạy thêm thu tiền một cách tự phát, phải có đăng ký kinh doanh hợp pháp; (b) CÔNG KHAI, cập nhật thường xuyên trên trang thông tin điện tử hoặc niêm yết tại nơi đặt trụ sở về: các môn học được tổ chức dạy thêm; thời lượng dạy thêm đối với từng môn theo từng khối lớp; địa điểm, hình thức, thời gian tổ chức; DANH SÁCH NGƯỜI DẠY THÊM và MỨC THU TIỀN học thêm — tất cả phải công khai TRƯỚC KHI tuyển sinh. Về việc thu tiền học thêm (Điều 7 Thông tư 29/2024/TT-BGDĐT): đối với dạy thêm ngoài nhà trường, mức thu tiền học thêm do THỎA THUẬN giữa cha mẹ học sinh, học sinh với cơ sở dạy thêm; việc thu, quản lý, sử dụng tiền học thêm thực hiện theo quy định của pháp luật về tài chính, kế toán, thuế. Đối với dạy thêm TRONG nhà trường, có quy định chặt chẽ hơn về nguồn kinh phí và quản lý (không được tùy tiện thu của học sinh). Về trách nhiệm quản lý: các địa phương (UBND cấp tỉnh) đều đã ban hành quy định cụ thể về dạy thêm, học thêm trên địa bàn dựa trên Thông tư 29/2024, giao trách nhiệm cho Sở Giáo dục và Đào tạo, UBND cấp xã quản lý, thanh tra, kiểm tra và tiếp nhận phản ánh về các trường hợp dạy thêm sai quy định. Người dân có quyền phản ánh nếu phát hiện vi phạm (ví dụ giáo viên ép học sinh chính khóa học thêm, cơ sở dạy thêm không đăng ký kinh doanh...). Phụ huynh, giáo viên, người tổ chức dạy thêm nên biết: 1) PHỤ HUYNH: nếu con bạn bị giáo viên đang dạy chính khóa "gợi ý/ép" đi học thêm có thu tiền lớp của chính giáo viên đó, đây là hành vi VI PHẠM Điều 4 Thông tư 29/2024 — bạn có quyền phản ánh đến ban giám hiệu nhà trường, Phòng/Sở Giáo dục hoặc UBND cấp xã. 2) NGƯỜI MUỐN MỞ LỚP/TRUNG TÂM DẠY THÊM: bắt buộc phải ĐĂNG KÝ KINH DOANH và công khai đầy đủ thông tin (môn học, người dạy, mức thu, thời lượng...) theo Điều 6 trước khi tuyển sinh — tổ chức dạy thêm thu tiền mà không đăng ký kinh doanh là trái quy định, có thể bị xử lý. 3) GIÁO VIÊN đang dạy tại trường: được tham gia dạy thêm ngoài nhà trường, NHƯNG không được dạy thêm có thu tiền đối với chính học sinh mình đang dạy chính khóa, và (nếu là giáo viên trường công lập) không được đứng ra quản lý, điều hành cơ sở dạy thêm. 4) Nên tra cứu thêm QUY ĐỊNH CỦA ĐỊA PHƯƠNG nơi mình sinh sống (mỗi tỉnh, thành có Quyết định riêng về dạy thêm, học thêm dựa trên Thông tư 29/2024) để nắm các yêu cầu, thủ tục cụ thể áp dụng tại địa bàn.Nguồn: Điều 4, Điều 6, Điều 7 Thông tư 29/2024/TT-BGDĐT (sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư 19/2026/TT-BGDĐT)

Đúng — Chính phủ vừa ban hành Nghị định 308/2026/NĐ-CP quy định chi tiết chính sách hỗ trợ của Nhà nước đối với doanh nghiệp và về Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp (theo Luật Giáo dục nghề nghiệp), có hiệu lực từ 25/08/2026 — đây là cơ chế giúp doanh nghiệp vừa được hỗ trợ kinh phí đào tạo nhân sự trình độ sơ cấp, vừa có công cụ tài chính (Quỹ đào tạo nhân lực) để chủ động đầu tư dài hạn cho nguồn nhân lực của mình. Về chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo: Điều 6 Nghị định quy định Nhà nước hỗ trợ kinh phí đào tạo cho doanh nghiệp trong trường hợp doanh nghiệp tổ chức đào tạo trình độ sơ cấp cho người lao động của mình — đây là hỗ trợ trực tiếp bằng ngân sách nhà nước, giúp doanh nghiệp giảm chi phí khi tự đào tạo, nâng cao tay nghề lao động thay vì chỉ tuyển dụng lao động đã qua đào tạo từ bên ngoài. Về cơ chế QUỸ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC — đây là điểm mới, đáng chú ý nhất: Điều 7 quy định về việc thành lập, đối tượng, nguồn trích lập và mức trích lập đối với Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một quỹ do CHÍNH DOANH NGHIỆP tự lập, trích lập từ nguồn tài chính của mình theo tỷ lệ/mức do Nghị định quy định, dùng riêng cho mục đích đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động của doanh nghiệp — tương tự cơ chế Quỹ phát triển khoa học công nghệ mà nhiều doanh nghiệp đã quen thuộc, giúp doanh nghiệp có nguồn kinh phí ổn định, chủ động cho hoạt động đào tạo mà không phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách hàng năm. Về việc sử dụng, hạch toán Quỹ: Điều 8 quy định cụ thể nhiệm vụ chi (tức là Quỹ được dùng để chi cho những hoạt động đào tạo cụ thể nào), cùng cơ chế quản lý, sử dụng và HẠCH TOÁN KẾ TOÁN đối với Quỹ — đây là căn cứ quan trọng để bộ phận kế toán/tài chính doanh nghiệp xác định khoản trích lập Quỹ có được tính là chi phí hợp lý, hợp lệ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp hay không (tương tự cách Quỹ phát triển khoa học công nghệ được trừ khi tính thuế) — doanh nghiệp cần đọc kỹ điều khoản này để tận dụng đúng lợi ích về thuế nếu có. Về các chính sách khuyến khích khác: Điều 4 khuyến khích doanh nghiệp hợp tác với cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong nghiên cứu, đào tạo; Điều 5 quy định về việc tôn vinh, khen thưởng doanh nghiệp có đóng góp tiêu biểu cho lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp — đây là các chính sách bổ trợ, tạo động lực phi tài chính cho doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào hệ thống đào tạo nghề. Về mối liên hệ với các chính sách nhân sự nội bộ mà công ty đang xây dựng (nội quy lao động, hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động): Nghị định 308/2026/NĐ-CP là một chính sách hỗ trợ TÀI CHÍNH cho hoạt động đào tạo, KHÔNG THAY THẾ cho các văn bản nội bộ về quan hệ lao động (hợp đồng lao động, nội quy) vốn phải tuân theo Bộ luật Lao động — doanh nghiệp cần xây dựng đồng thời cả hai mảng: (1) hồ sơ pháp lý về quan hệ lao động theo đúng Bộ luật Lao động, và (2) chính sách, kế hoạch đào tạo cụ thể để có thể tận dụng được các hỗ trợ, ưu đãi từ Nghị định 308/2026/NĐ-CP (nếu doanh nghiệp có tổ chức đào tạo trình độ sơ cấp hoặc muốn lập Quỹ đào tạo nhân lực). Doanh nghiệp nên làm gì: 1) Rà soát nhu cầu đào tạo nhân sự thực tế của công ty — nếu có kế hoạch đào tạo trình độ sơ cấp cho người lao động, nên tìm hiểu thủ tục đăng ký nhận hỗ trợ kinh phí đào tạo theo Điều 6, liên hệ Sở Giáo dục và Đào tạo/Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (hoặc cơ quan tương ứng sau sắp xếp) tại địa phương để được hướng dẫn cụ thể. 2) Nếu doanh nghiệp có quy mô đủ lớn và có nhu cầu đầu tư dài hạn cho đào tạo nội bộ, nên tìm hiểu kỹ Điều 7, Điều 8 về điều kiện, mức trích lập, và cách hạch toán Quỹ đào tạo nhân lực — tham vấn bộ phận kế toán/kiểm toán để đánh giá lợi ích về thuế và dòng tiền trước khi quyết định thành lập Quỹ. 3) Song song, hoàn thiện đầy đủ hồ sơ pháp lý cơ bản về lao động (nội quy lao động, hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động các loại) theo đúng Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 — đây là nền tảng bắt buộc, độc lập với việc có tận dụng chính sách hỗ trợ đào tạo hay không. 4) Nên tham vấn luật sư hoặc chuyên gia tư vấn doanh nghiệp để được hỗ trợ xây dựng đồng bộ cả hai mảng — hồ sơ quan hệ lao động và chính sách đào tạo/Quỹ đào tạo nhân lực — đảm bảo tuân thủ pháp luật và tối ưu được các chính sách hỗ trợ hiện có.Nguồn: Điều 4, Điều 5, Điều 6, Điều 7, Điều 8 Nghị định 308/2026/NĐ-CP