Kỷ luật lao động: có mấy hình thức, công ty phải làm đúng trình tự nào và khi nào được sa thải?

Công ty sai ở nhiều điểm cùng lúc: sa thải không đúng căn cứ, bỏ qua toàn bộ trình tự bắt buộc, và trừ lương thay cho xử lý kỷ luật là hành vi bị nghiêm cấm. 1. Chỉ có 4 hình thức kỷ luật (Điều 124 Bộ luật Lao động 45/2019/QH14) • Khiển trách. • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. • Cách chức. • Sa thải. Ngoài bốn hình thức này, công ty không được đặt ra hình thức nào khác. Một hành vi vi phạm chỉ bị áp dụng một hình thức kỷ luật. Nếu người lao động cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất (Điều 122 khoản 2 và 3). 2. Ba điều bị nghiêm cấm (Điều 127) • Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. • Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. • Xử lý kỷ luật với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết, hoặc pháp luật về lao động không có quy định. Việc công ty trừ thẳng 3 tháng lương của bạn rơi đúng vào điều cấm thứ hai. Bồi thường thiệt hại là chế định riêng tại Điều 129, phải theo trình tự riêng, không phải cách xử lý kỷ luật. 3. Không có nội quy thì không kỷ luật được Công ty sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (Điều 118 khoản 1, Điều 119 khoản 1). Hồ sơ nộp trong 10 ngày kể từ ngày ban hành; cơ quan phản hồi trong 7 ngày làm việc nếu nội dung trái pháp luật; nội quy có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ (Điều 119 khoản 2, 3; Điều 121). Công ty dưới 10 người lao động không bắt buộc ban hành nội quy bằng văn bản, nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động (Điều 69 khoản 1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Việc đầu tiên bạn nên làm là yêu cầu công ty cung cấp nội quy lao động đang có hiệu lực và chỉ ra điều khoản nào quy định hành vi của bạn. 4. Trình tự bắt buộc khi xử lý kỷ luật (Điều 122 khoản 1; Điều 70 Nghị định 145/2020) • Công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động. Nghĩa vụ chứng minh thuộc về công ty, không phải bạn. • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà bạn là thành viên. • Bạn phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa. • Việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản. Nghị định 145/2020 quy định chi tiết: công ty phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người bị xử lý và hành vi vi phạm đến các thành phần bắt buộc ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày họp, và phải bảo đảm họ nhận được thông báo. Biên bản họp phải được thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký người tham dự; ai không ký thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên và lý do. Một điểm công ty thường viện dẫn: nếu thành phần bắt buộc không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì công ty vẫn được tiến hành họp. Nhưng điều đó chỉ áp dụng khi công ty đã thông báo hợp lệ trước 5 ngày làm việc. Gửi thẳng quyết định qua email mà không hề tổ chức họp thì không thuộc trường hợp này. 5. Năm nhóm không được xử lý kỷ luật (Điều 122 khoản 4 và 5) • Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được công ty đồng ý. • Đang bị tạm giữ, tạm giam. • Đang chờ kết quả điều tra, xác minh và kết luận với hành vi vi phạm thuộc khoản 1 và 2 Điều 125. • Lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. • Người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi. 6. Thời hiệu (Điều 123) 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Riêng hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì 12 tháng. Hết thời gian thuộc các trường hợp cấm xử lý, nếu hết thời hiệu hoặc còn nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài không quá 60 ngày. Quyết định kỷ luật phải ban hành trong thời hiệu; ban hành muộn là trái luật. 7. Chỉ được sa thải trong 4 nhóm trường hợp (Điều 125) • Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. • Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty; hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. • Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. • Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và trường hợp khác quy định trong nội quy. Làm hỏng một lô hàng do sơ suất không thuộc nhóm nào ở trên. Muốn xếp vào nhóm gây thiệt hại nghiêm trọng, công ty phải chứng minh mức độ nghiêm trọng theo đúng định lượng ghi trong nội quy lao động, và phải là hành vi có lỗi chứ không đơn thuần là kết quả xấu. 8. Bồi thường thiệt hại là chuyện khác (Điều 129) Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản thì phải bồi thường theo pháp luật hoặc nội quy lao động. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi làm việc, thì bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo Điều 102 khoản 3, tức mỗi tháng không quá 30% tiền lương thực trả sau khi trích nộp bảo hiểm và thuế. Không phải bồi thường nếu thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, hoặc sự kiện khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết. Nghĩa là ngay cả khi bạn phải bồi thường, công ty không được trừ một lần 3 tháng lương mà phải khấu trừ dần theo tháng, trong giới hạn 30%. 9. Xóa kỷ luật (Điều 126) Khiển trách sau 3 tháng, kéo dài thời hạn nâng lương sau 6 tháng, cách chức sau 3 năm kể từ ngày bị xử lý mà không tiếp tục vi phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Người bị kéo dài thời hạn nâng lương, sau khi chấp hành được một nửa thời hạn mà sửa chữa tiến bộ thì có thể được xét giảm thời hạn. 10. Tạm đình chỉ công việc (Điều 128) Tối đa 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày, và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động. Trong thời gian bị tạm đình chỉ, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn, công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc. Không bị xử lý kỷ luật thì được trả đủ lương cho thời gian bị đình chỉ; bị xử lý kỷ luật cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng. 11. Bạn nên làm gì • Yêu cầu bằng văn bản: bản sao nội quy lao động đang có hiệu lực, biên bản họp xử lý kỷ luật, quyết định kỷ luật có chữ ký người có thẩm quyền. • Lưu email quyết định sa thải, bảng lương thể hiện khoản trừ, và mọi trao đổi liên quan. • Sa thải trái pháp luật được xử lý như đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật từ phía công ty: bạn có quyền yêu cầu nhận trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cộng với khoản bồi thường theo luật định. • Trình tự giải quyết: thương lượng với công ty, yêu cầu hòa giải viên lao động, sau đó khởi kiện tại Tòa án. Riêng tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải, bạn được khởi kiện thẳng ra Tòa án mà không bắt buộc qua hòa giải. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm.Nguồn: Điều 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128, 129, Bộ luật Lao động 45/2019/QH14; Điều 69, 70, Nghị định 145/2020/NĐ-CP